Manchmal ziehen Arbeitnehmer ein hartes Los, gerade auch ältere Männer in der Lebensmitte. Erst stecken sie über Jahre hinweg ihre Energie und Mühe in den Betrieb ihres Arbeitgebers und verhelfen ihm dazu, dass der Laden läuft, nur um am Ende schließlich die Kündigung zu erhalten. Ein solches Ereignis wiegt immer schwer. Möglicherweise jedoch noch schwerer, wenn man langjähriger Mitarbeiter war.
Gründe hierfür gibt es viele. Mit dazu gehören jedoch nicht nur die richtig unangenehmen Gründe wie Diebstahl im Unternehmen oder die mutwillige Störung des Betriebsfriedens. Ebenso können Krankheiten, körperlicher und psychischer Natur die Ursache für die Kündigung eines Langzeit-Mitarbeiters sein.
Es ist gut zu wissen, dass sich Arbeitgeber hierbei stets an bestimmte, gesetzlich festgelegte Bedingungen halten müssen. Nur dann besitzt eine solche Kündigung auch eine Rechtsgültigkeit, die nicht gerichtlich angefochten werden kann. Trotz aller Bitterkeit haben langjährige Arbeitnehmer trotzdem die Chance, gewisse Ansprüche geltend machen zu können. Darunter nicht nur die Zahlung einer möglichen Abfindung, sondern ebenso eine verlängerte Kündigungsfrist.
Was tun bei einer unerwarteten Kündigung nach langer Mitarbeit?
Zunächst einmal: Ruhe bewahren! Zwar ruft eine solche Situation immer negative Gefühle hervor, doch sollte niemand gleich die Nerven verlieren. In erster Linie gilt es zu klären, ob die Kündigung überhaupt rechtskräftig ist oder nicht. Generell gilt, dass die Kündigung eines langjährigen Arbeitnehmers grundsätzlich die Überwindung einer höheren Hürde mit sich bringt als die eines Mitarbeiters, der nur wenige Jahre im Betrieb gearbeitet hat.
Die geltenden Bedingungen sind sehr umfangreich:
- Die Kündigung muss grundsätzlich schriftlich vorliegen.
- Der Mitarbeiter muss das Schreiben nachweislich erhalten haben (per Einwurf-Einschreiben oder persönliche Übergabe).
- Besitzt das Unternehmen einen Betriebsrat, muss die Kündigung zuvor mit diesem abgestimmt werden. Hierzu findet eine Anhörung statt, die nach Paragraf 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt ist. Idealerweise erfolgte sie schriftlich.
- Die Angabe einer korrekten Kündigungsfrist ist erforderlich. Diese fällt bei langjährigen Mitarbeitern in der Regel länger aus. Sie sollte ausdrücklich im Schreiben datiert sein.
- Der Grund für die Kündigung muss nicht zwingend im Schreiben angegeben werden. Die meisten Arbeitgeber beschränken sich (sofern sie ihn angeben) auf eine kurze Argumentation, um keinen Spielraum offenzulassen.
- Der Unterzeichner muss entweder der Geschäftsführer oder Arbeitgeber selbst sein, er kann jedoch wahlweise eine bevollmächtigte Person damit beauftragen. In letzterem Fall ist immer die Vollmacht im Original beizufügen.
Erst wenn die genannten Voraussetzungen erfüllt sind, ist die Kündigung des langjährigen Mitarbeiters rechtsgültig.
Gut zu wissen: Wer im Sinn hat, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, sollte dies binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigung erledigen. Wird diese Frist verpasst, wird die Kündigung rechtsgültig, auch wenn sie zuvor vielleicht rechtswidrig gewesen ist.
Thema Kündigungsfrist bei langjährigen Mitarbeitern
Wie bereits kurz angeschnitten, fällt die Kündigungsfrist bei langjährigen Mitarbeitern immer länger aus. Laut Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ist diese wie folgt geregelt:
| Betriebszugehörigkeit | Länge der Kündigungsfrist |
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Wichtig: Die angegebene Frist endet stets zum Ende des jeweiligen Kalendermonats.
Je nach Arbeitsvertrag kann es auch dazu kommen, dass eine längere oder kürzere Kündigungsfrist zutrifft. Insbesondere Tarifverträge haben hierbei ihre eigenen Regelungen, sind jedoch stets klar als solche im Vertrag enthalten.
Was für Gründe gibt es?
Langjährige Mitarbeiter genießen für gewöhnlich seitens des Arbeitgebers einen gewissen Schutz, selbst wenn dieser nicht gesetzlich verankert ist. Plant ein Arbeitgeber, eine gewisse Anzahl an Mitarbeitern zu entlassen, kommen für gewöhnlich jene zuerst infrage, die noch nicht allzu lange im Betrieb beschäftigt sind. Er trifft in einem solchen Fall die sogenannte Sozialauswahl, bei der Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder das Lebensalter durchaus eine größere Rolle spielen können.
Generell gibt es jedoch drei unterschiedliche Arten von Kündigungen, die seitens des Arbeitgebers auch die Entlassung eines langjährigen Mitarbeiters gesetzlich rechtfertigen:
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor, fällt in der Regel meist der Arbeitsplatz des Beschäftigten weg, in vielen Fällen schließt auch der Betrieb infolge einer Insolvenz. Ebenso kann die Automatisierung von Arbeitsplätzen ein häufiger Grund sein.
Seit 2023 sind verhaltensbedingte Kündigungen schwerer durchzusetzen, als es vorher der Fall war. Heutzutage hat der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungspflicht. Das bedeutet, er muss belegen können, dass das Verhalten des Mitarbeiters seinem Unternehmen schadet. Langjährige Mitarbeiter genießen hierbei einen höheren Schutz, ein einmaliger Fall wird hierbei normalerweise zunächst mit einer Verwarnung geahndet, ehe eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Personenbedingte Kündigung bei Erkrankungen physischer und psychologischer Natur
Ein besonders sensibles Thema ist die personenbedingte Kündigung. Denn sie erfolgt in den meisten Fällen aufgrund einer Erkrankung des Mitarbeiters, die sich nicht nur über einen kurzfristigen Zeitraum erstreckt.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass durch eine Leistungsminderung seitens des Mitarbeiters sein Unternehmen erheblich beeinträchtigt wird, ist dies ein gültiger Kündigungsgrund. Doch auch hier ist der langjährige Mitarbeiter wieder im Vorteil, denn nur selten werden die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt.
Sinnvoll: In einem solch sensiblen Fall ist es zu empfehlen, sowohl die Interessen des Arbeitnehmers, als auch die des Arbeitgebers abzuwägen. Stellt die Beeinträchtigung des Mitarbeiters ein gewisses Maß der Unzumutbarkeit dar, ist es dem Arbeitgeber durchaus möglich, auf eine Kündigung zu bestehen.
Alternative Aufhebungsvertrag
Fakt ist, dass viele Arbeitgeber infolge der genannten Hürden bei langjährigen Mitarbeitern eher dazu neigen, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Mittels diesem trennen sich Arbeitgeber und -nehmer in beiderseitigem Einvernehmen, sodass für den Arbeitgeber keinerlei Hürden im Weg stehen.
Gleichzeitig haben Arbeitnehmer die Gelegenheit, eine Abfindung einzufordern, die sie praktisch für ihre langjährige Mitarbeit und anschließende Kündigung entschädigt. Diese entspricht zwar keiner gesetzlichen Verpflichtung, doch sind viele Arbeitgeber durchaus verhandlungsbereit, wenn sie auf diesem Weg das Arbeitsverhältnis friedlich beenden können.
Wie hoch die jeweilige Abfindung ausfällt, ist ebenso unterschiedlich, wobei es für langjährige Mitarbeiter die folgende Faustformel gibt:
- Anzahl der Beschäftigungsjahre x (0,5 x Bruttomonatsgehälter)
Verdiente ein langjähriger Mitarbeiter mit 25 Jahren Betriebszugehörigkeit beispielsweise 3.000 Euro brutto im Monat, entspräche dies einer Abfindung in Höhe von 37.500 Euro. Ob sich der Arbeitgeber auf einen solch hohen Betrag einlässt, steht auf einem anderen Blatt. Eine Verhandlungsgrundlage ist er dennoch.
Generell bietet der Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen für beide Parteien eine höhere Flexibilität und möglicherweise auch weniger Probleme. Hier gibt’s mehr Infos und hilfreiche Beiträge rund um den Job.